Gode spørgsmål du kan stille arbejdsgiveren til en jobsamtale

Kort svar: Forbered fem til syv spørgsmål før jobsamtalen, og vælg de to til fire mest relevante ud fra det, I allerede har talt om. De bedste spørgsmål handler typisk om forventningerne til rollen, de første måneders mål, teamets samarbejde, ledelsesformen og næste trin i ansættelsesprocessen.

Når intervieweren spørger: “Har du nogle spørgsmål til os?”, bør dit svar som udgangspunkt være ja. Dine spørgsmål hjælper dig med at vurdere jobbet, lederen og arbejdspladsen – samtidig med at de viser, hvad du lægger vægt på som medarbejder.

Forbered fem til syv spørgsmål, men forvent kun at stille to til fire. Nogle af dem vil sandsynligvis blive besvaret under samtalen, så vælg spørgsmålene ud fra det, I allerede har talt om.

Hvis du også vil være forberedt på, hvilke spørgsmål arbejdsgiveren typisk stiller dig, kan du læse mere om det her: typiske spørgsmål, arbejdsgiveren kan stille dig til jobsamtalen.

De fem bedste spørgsmål til jobsamtalen

1. Hvilke resultater forventer I, at den rette kandidat har skabt efter tre og seks måneder?
2. Hvad er den største udfordring i stillingen?
3. Hvordan måler I succes i rollen?
4. Hvordan samarbejder teamet i hverdagen?
5. Hvad er næste trin i ansættelsesprocessen?

Tilsammen giver spørgsmålene dig indblik i arbejdsgiverens forventninger, stillingens udfordringer, kriterierne for succes, hverdagen i teamet og den videre proces. Vælg gerne tre til fem af dem afhængigt af, hvad der allerede er blevet besvaret under samtalen.

Vil du vide, hvilke kompetencer du særligt bør fremhæve til samtalen? Importér dit eksisterende CV, match det med jobannoncen, og se, hvor din profil står stærkest.

Importer mit CV nu

Indholdsfortegnelse

1. Spørgsmål om rollen og forventningerne
2. Spørgsmål om team og ledelse
3. Spørgsmål om kultur og udvikling
4. Spørgsmål om virksomheden
5. Spørgsmål til afslutningen
6. Hvis du taler med din kommende leder
7. Hvis du taler med en recruiter eller HR
8. Hvis du taler med en kommende kollega
9. Ved anden jobsamtale

Spørgsmål om rollen og forventningerne

1. Hvordan ser en typisk arbejdsdag ud?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig et konkret billede af dagligdagen og viser, hvilke opgaver, samarbejdsflader og ansvarsområder der reelt fylder mest. Det hjælper dig med at vurdere, om jobbet passer til dine kompetencer og præferencer.

Lyt efter:
Konkrete eksempler på arbejdsopgaver, prioriteringer, møder og samarbejde. Læg også mærke til forholdet mellem planlagte opgaver og uforudsete henvendelser.

Muligt advarselstegn:
Hvis svaret er meget uklart, eller arbejdsdagen konsekvent beskrives som kaotisk og præget af brandslukning, kan det tyde på manglende prioritering, uklare processer eller for få ressourcer.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvilke opgaver bruger personen i stillingen typisk mest tid på?”

2. Hvilke resultater forventer I efter tre og seks måneder?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afklarer, hvad arbejdsgiveren betragter som en god start, og hvordan forventningerne udvikler sig, når du er kommet ind i rollen.

Lyt efter:
Konkrete, realistiske mål samt en tydelig forskel mellem introduktionsperioden og det ansvar, du forventes at kunne varetage efter seks måneder.

Muligt advarselstegn:
Hvis forventningerne er urealistisk høje, indbyrdes modstridende eller ikke understøttes af et ordentligt introduktionsforløb, kan det blive svært at lykkes i rollen.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvad vil få jer til efter seks måneder at tænke, at I har ansat den rigtige?”

3. Hvad er den største udfordring i stillingen?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver et mere realistisk billede af jobbet og afdækker, hvilke problemer eller forandringer den nye medarbejder forventes at håndtere.

Lyt efter:
Et ærligt og konkret svar, der forklarer udfordringens baggrund, betydning og hvilke ressourcer eller beføjelser du får til at løse den.

Muligt advarselstegn:
Hvis intervieweren bagatelliserer åbenlyse problemer, giver forskellige forklaringer eller forventer, at du løser store udfordringer uden den nødvendige støtte eller beslutningskraft.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvad har I allerede forsøgt for at løse udfordringen, og hvad forventer I, at den nye medarbejder gør anderledes?”

4. Hvordan måler I succes?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afdækker, om forventningerne er konkrete, realistiske og knyttet til forhold, du selv kan påvirke.

Lyt efter:
Klare mål, prioriteringer og en realistisk tidsramme.

Muligt advarselstegn:
Hvis intervieweren ikke kan forklare, hvad en god præstation er, kan rollen eller ansvarsfordelingen være utilstrækkeligt defineret.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvilke mål eller resultater vil have størst betydning i vurderingen af min præstation?”

Spørgsmål om team og ledelse

5. Hvem kommer jeg til at arbejde tættest sammen med?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig indblik i teamets sammensætning, dine vigtigste samarbejdsflader og hvor afhængig rollen er af andre afdelinger eller eksterne samarbejdspartnere.

Lyt efter:
En tydelig beskrivelse af de personer og funktioner, du skal samarbejde med, samt hvordan ansvar, beslutninger og opgaver fordeles.

Muligt advarselstegn:
Hvis det er uklart, hvem du skal samarbejde med eller referere til, kan det tyde på uafklarede roller eller manglende koordinering.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvordan foregår samarbejdet mellem disse personer og funktioner i praksis?”

6. Hvordan giver I hinanden feedback i teamet?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet hjælper dig med at forstå, om feedback gives løbende eller primært ved formelle samtaler, og om teamet har en åben og konstruktiv feedbackkultur.

Lyt efter:
Konkrete eksempler på løbende feedback, faste opfølgningssamtaler og en kultur, hvor både leder og medarbejdere kan give og modtage feedback.

Muligt advarselstegn:
Hvis feedback kun gives, når noget er gået galt, eller intervieweren ikke kan forklare, hvordan medarbejderne får hjælp til at udvikle sig.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Kan du give et eksempel på, hvordan du eller teamet senest gav konstruktiv feedback?”

7. Hvordan håndterer teamet uenighed eller fejl?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afdækker, om teamet kan tale åbent om problemer, lære af fejl og håndtere faglig uenighed på en respektfuld og løsningsorienteret måde.

Lyt efter:
En åben dialog, fokus på løsninger og læring samt klare processer for at rette op på fejl. Gode svar anerkender, at både uenighed og fejl er en naturlig del af samarbejdet.

Muligt advarselstegn:
Hvis fejl hovedsageligt forbindes med skyld, hvis konflikter undgås, eller hvis intervieweren hævder, at teamet aldrig er uenigt eller begår fejl.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Kan du give et eksempel på en uenighed eller fejl, som teamet lærte noget af?”

Spørgsmål om kultur og udvikling

8. Hvad kendetegner medarbejdere, der trives her?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet hjælper dig med at forstå arbejdspladsens reelle kultur og de arbejdsformer, egenskaber og værdier, der gør det lettere at lykkes og føle sig godt tilpas i virksomheden.

Lyt efter:
Konkrete beskrivelser af adfærd og arbejdsmåder, eksempelvis selvstændighed, samarbejde, struktur eller omstillingsparathed. Vurder samtidig, om det stemmer overens med den måde, du selv arbejder bedst på.

Muligt advarselstegn:
Hvis svaret hovedsageligt fremhæver, at medarbejderne skal kunne håndtere konstant pres, lange arbejdsdage eller uklare rammer, kan det pege på en belastende arbejdskultur.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvad gør virksomheden og ledelsen for at skabe de rammer, som medarbejderne trives i?”

9. Hvilke muligheder er der for faglig udvikling?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afdækker, om virksomheden aktivt understøtter medarbejdernes læring, og om du får mulighed for at udvikle dine kompetencer og på sigt påtage dig nye opgaver eller større ansvar.

Lyt efter:
Konkrete eksempler på kurser, sidemandsoplæring, mentorordninger, faglig sparring eller nye ansvarsområder. Et godt svar forklarer også, hvordan udviklingsbehov identificeres og følges op.

Muligt advarselstegn:
Hvis virksomheden taler generelt om udvikling, men ikke kan nævne konkrete muligheder eller eksempler på medarbejdere, der har benyttet dem.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Kan du give et eksempel på, hvordan en medarbejder i teamet har udviklet sig fagligt det seneste år?”

10. Hvordan omsætter virksomheden nye idéer til handling?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet viser, om medarbejdernes forslag reelt bliver hørt, vurderet og ført ud i livet, og hvor meget initiativ og indflydelse du kan få i rollen.

Lyt efter:
En tydelig proces for at præsentere, afprøve og evaluere nye idéer samt konkrete eksempler på forslag fra medarbejdere, der er blevet gennemført.

Muligt advarselstegn:
Hvis nye idéer ofte går i stå på grund af uklare beslutningsgange, eller hvis intervieweren ikke kan nævne et eksempel på et medarbejderinitiativ, der er blevet omsat til handling.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Kan du give et konkret eksempel på en idé fra en medarbejder, som virksomheden har ført ud i livet?”

Spørgsmål om virksomheden

11. Hvilke udfordringer er vigtigst for virksomheden lige nu?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig indsigt i virksomhedens aktuelle situation og de problemer, forandringer eller markedsforhold, der har størst betydning. Det hjælper dig samtidig med at forstå, hvilke kompetencer virksomheden har særligt brug for.

Lyt efter:
Et åbent og konkret svar om eksempelvis vækst, konkurrence, økonomi, teknologi, rekruttering eller ændrede kundebehov. Læg mærke til, om virksomheden har en tydelig plan for at håndtere udfordringerne.

Muligt advarselstegn:
Hvis interviewerne giver modstridende svar, bagatelliserer tydelige problemer eller ikke kan forklare, hvordan virksomheden arbejder med udfordringerne.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvilken rolle forventer I, at den person, der får stillingen, spiller i arbejdet med disse udfordringer?”

12. Hvilke mål har afdelingen det kommende år?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afdækker afdelingens vigtigste prioriteringer og giver dig et mere konkret billede af, hvad teamet skal opnå. Det gør det lettere at vurdere, om målene er realistiske, og hvordan din erfaring kan bidrage.

Lyt efter:
Klare og prioriterede mål, realistiske tidsrammer samt en forklaring på, hvordan afdelingen vil nå dem. Det er også positivt, hvis intervieweren kan forklare, hvordan fremskridt måles.

Muligt advarselstegn:
Hvis afdelingen har mange uklare eller indbyrdes modstridende mål, eller hvis forventningerne ikke modsvares af tilstrækkelige ressourcer og kompetencer.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvilket af afdelingens mål vil denne stilling få størst indflydelse på?”

13. Hvordan bidrager denne stilling til virksomhedens mål?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet hjælper dig med at forstå stillingens betydning i den større sammenhæng og viser, hvordan dine daglige opgaver forventes at skabe værdi for virksomheden.

Lyt efter:
En tydelig sammenhæng mellem rollens ansvar, afdelingens prioriteringer og virksomhedens overordnede mål. Et godt svar indeholder konkrete eksempler på, hvordan stillingens resultater påvirker kunder, drift, vækst eller andre centrale områder.

Muligt advarselstegn:
Hvis intervieweren ikke kan forklare, hvorfor rollen er vigtig, eller hvordan dens resultater hænger sammen med virksomhedens prioriteringer, kan stillingen være utilstrækkeligt defineret.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvilket bidrag fra den nye medarbejder vil have størst betydning for virksomheden det første år?”

Spørgsmål til afslutningen

14. Er der noget i min baggrund, I gerne vil have uddybet?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver interviewerne mulighed for at vende tilbage til erfaringer eller kompetencer, de mangler information om. Samtidig får du mulighed for at afklare eventuelle uklarheder, inden samtalen slutter.

Lyt efter:
Konkrete spørgsmål om din erfaring, dine resultater, karriereskift eller perioder i dit CV. Brug svaret til at supplere med relevante eksempler uden at gentage hele din præsentation.

Muligt advarselstegn:
Der er ikke nødvendigvis et advarselstegn i arbejdsgiverens svar. Vær dog opmærksom, hvis interviewerne virker usikre på centrale kvalifikationer, som fremgår tydeligt af dit CV – det kan betyde, at du ikke har fået koblet din erfaring klart nok til stillingen.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Vil det være nyttigt, hvis jeg giver et konkret eksempel på, hvordan jeg har arbejdet med det?”

15. Er der noget, der giver anledning til tvivl om mit match til stillingen?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig mulighed for at opdage og adressere eventuelle forbehold, før samtalen slutter. Det kræver mod at stille, men kan skabe en konstruktiv dialog om manglende erfaring eller andre bekymringer.

Lyt efter:
Konkrete og saglige forbehold, som du kan besvare med relevante eksempler eller ved at forklare, hvordan dine kompetencer kan overføres til opgaven. Lyt uden at afbryde eller gå i forsvarsposition.

Muligt advarselstegn:
Hvis bekymringen handler om grundlæggende vilkår eller krav, som ikke tidligere er blevet kommunikeret, kan det tyde på uklare forventninger. Vage eller usaglige forbehold kan også være svære at forholde sig konstruktivt til.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvilken erfaring eller dokumentation ville gøre jer mere trygge ved mit match til stillingen?”

16. Hvad er næste trin i processen?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig overblik over den videre proces, tidsplanen og eventuelle kommende samtaler eller opgaver. Det gør det lettere at følge op på et passende tidspunkt.

Lyt efter:
En konkret tidsplan, information om de næste trin, hvem der deltager, og hvornår du kan forvente at høre fra virksomheden.

Muligt advarselstegn:
Hvis processen er meget uklar, tidsplanen ændres gentagne gange, eller virksomheden ikke kan fortælle, hvornår du kan forvente en tilbagemelding. En vis usikkerhed er dog almindelig og ikke nødvendigvis problematisk.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Er der noget, jeg med fordel kan forberede eller sende til jer inden næste trin?”

Recruiterens perspektiv: Hvornår må du følge op?

Michael Jul Jensen er Seior Recruitmen Partner hos Everllence, tidligere MAN Energy Solutions. Jofibo har blandt andet interviewet ham om, hvad recruiters lægger mærke til i dit CV.

Mange virksomheder fortæller ved samtalen, hvornår du kan forvente svar. Hvis du ikke har fået en tidsramme, anbefaler Michael Jul Jensen, at du følger op, når der er gået omkring en uge. Har arbejdsgiveren givet dig en konkret dato, bør du som udgangspunkt vente, til fristen er overskredet.

Hvis du taler med din kommende leder

17. Hvordan vil du beskrive din ledelsesstil?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet hjælper dig med at vurdere, om lederens måde at prioritere, kommunikere og træffe beslutninger på passer til den måde, du arbejder bedst på.

Lyt efter:
Konkrete eksempler på, hvordan lederen sætter retning, uddelegerer ansvar og støtter medarbejderne. Vurder også, hvor meget selvstændighed og løbende sparring du kan forvente.

Muligt advarselstegn:
Hvis lederen kun bruger generelle begreber uden at kunne beskrive dem i praksis, eller hvis ledelsesstilen virker præget af enten overdreven kontrol eller meget begrænset støtte.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Kan du give et eksempel på, hvordan din ledelsesstil kommer til udtryk i det daglige samarbejde med teamet?”

18. Hvad forventer du af den person, der får stillingen?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afdækker lederens personlige forventninger til din indsats, adfærd og samarbejdsform – også de forventninger, der måske ikke fremgår tydeligt af jobannoncen.

Lyt efter:
Klare og realistiske forventninger til ansvar, initiativ, kommunikation og resultater. Det er positivt, hvis lederen kan skelne mellem, hvad der forventes fra begyndelsen, og hvad du kan lære undervejs.

Muligt advarselstegn:
Hvis forventningerne er meget omfattende, indbyrdes modstridende eller ikke hænger sammen med stillingens ansvar, introduktionsforløb og tilgængelige ressourcer.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvad vil være vigtigst for dig, at jeg prioriterer i mine første måneder?”

19. Hvordan foretrækker du at give feedback?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig indsigt i lederens kommunikationsform, og om feedback gives løbende, direkte og konstruktivt eller primært ved planlagte samtaler.

Lyt efter:
Konkrete beskrivelser af, hvornår og hvordan feedback gives. Et godt svar viser, at feedback tilpasses situationen og både omfatter anerkendelse, udvikling og korrigering.

Muligt advarselstegn:
Hvis feedback kun gives, når noget er gået galt, hvis kritik normalt gives foran andre, eller hvis lederen forventer, at medarbejderne selv opdager problemer uden tydelig kommunikation.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvordan foretrækker du, at medarbejderne giver feedback eller siger til, hvis de er uenige med dig?”

20. Hvor ofte følger du op med medarbejderne?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet hjælper dig med at forstå balancen mellem selvstændighed og ledelsesmæssig støtte samt hvor ofte du kan forvente sparring om opgaver, prioriteringer og udvikling.

Lyt efter:
En tydelig rytme for individuelle samtaler og løbende opfølgning, som samtidig kan tilpasses medarbejderens erfaring, opgaver og aktuelle behov.

Muligt advarselstegn:
Hvis der næsten aldrig følges op, eller hvis opfølgningen virker så hyppig og detaljeret, at den begrænser medarbejdernes selvstændighed. Begge dele kan dog afhænge af stillingens karakter og introduktionsperioden.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvordan ændrer din opfølgning sig typisk, når en ny medarbejder er kommet godt ind i rollen?”

Hvis du taler med en recruiter eller HR

21. Hvordan er ansættelsesprocessen struktureret?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig overblik over processens forskellige trin, tidsplanen og de personer, du kan forvente at møde. Det gør det lettere at forberede dig og følge op på det rette tidspunkt.

Lyt efter:
En tydelig beskrivelse af kommende samtaler, eventuelle tests eller cases, hvem der deltager i beslutningen, og hvornår virksomheden forventer at træffe den.

Muligt advarselstegn:
Hvis processen virker uorganiseret, ændres gentagne gange eller omfatter omfattende opgaver uden et klart formål. En vis usikkerhed om tidsplanen er dog almindelig.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvad lægger I særligt vægt på i de næste trin af processen?”

22. Hvorfor er stillingen ledig?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afdækker baggrunden for rekrutteringen og kan fortælle, om der er tale om vækst, omorganisering, en nyoprettet rolle eller en medarbejder, der har forladt stillingen.

Lyt efter:
Et åbent og sammenhængende svar om stillingens historik, eventuelle ændringer i ansvaret og virksomhedens erfaringer med rollen.

Muligt advarselstegn:
Hvis recruiteren undgår spørgsmålet, giver modstridende forklaringer eller fortæller, at flere medarbejdere har forladt stillingen inden for kort tid uden at forklare hvorfor.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Er der noget ved rollen eller forventningerne, som bliver ændret i forbindelse med den nye ansættelse?”

Hvis du taler med en kommende kollega

23. Hvordan samarbejder teamet i hverdagen?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet giver dig et praktisk indblik i, hvordan teamet fordeler opgaver, deler viden, træffer beslutninger og hjælper hinanden i det daglige arbejde.

Lyt efter:
Konkrete eksempler på møder, faglig sparring, kommunikationsformer og balancen mellem individuelt ansvar og fælles opgaveløsning.

Muligt advarselstegn:
Hvis ansvarsfordelingen er uklar, vigtig information ofte går tabt, eller samarbejdet afhænger af enkelte medarbejderes personlige initiativ frem for fælles arbejdsgange.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Kan du give et eksempel på en opgave eller et projekt, som teamet typisk løser sammen?”

24. Hvad gør det lettere eller sværere at lykkes i teamet?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet kan give et mere ærligt billede af teamets styrker, udfordringer og uskrevne forventninger. Det hjælper dig med at forstå, hvilke arbejdsformer og egenskaber der har betydning for at lykkes.

Lyt efter:
Konkrete forhold som tydelige prioriteringer, godt samarbejde, adgang til sparring og tilstrækkelige ressourcer. Lyt også efter udfordringer som arbejdspres, skiftende prioriteringer, interne afhængigheder eller uklare beslutningsgange.

Muligt advarselstegn:
Hvis succes kræver konstant overarbejde, intern konkurrence eller evnen til at navigere i vedvarende uklarhed uden tilstrækkelig støtte fra teamet eller ledelsen.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvad ville du ønske, du selv havde vidst, inden du begyndte i teamet?”

25. Hvad kan du selv bedst lide ved at arbejde her?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet inviterer til et personligt og ofte mere nuanceret svar om arbejdspladsen. Det kan give dig indsigt i kulturen, kollegerne og de forhold, medarbejderne reelt værdsætter.

Lyt efter:
Et konkret og oprigtigt svar med personlige eksempler. Læg mærke til, om svaret stemmer overens med virksomhedens officielle beskrivelse af kulturen og de forhold, du selv lægger vægt på.

Muligt advarselstegn:
Hvis svaret virker meget indstuderet, forbliver overfladisk eller udelukkende handler om personalegoder frem for arbejdet, samarbejdet eller kulturen.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvad har overrasket dig mest positivt, siden du begyndte i virksomheden?”

Ved anden jobsamtale

26. Hvilke interne og eksterne interessenter får jeg mest kontakt med?

Hvorfor stille det?
Spørgsmålet afdækker rollens vigtigste samarbejdsflader og viser, hvilke personer, afdelinger, kunder eller eksterne partnere du skal opbygge relationer til.

Lyt efter:
En tydelig beskrivelse af de vigtigste interessenter, deres forskellige behov og din rolle i samarbejdet. Læg også mærke til, om du får ansvar for at rådgive, koordinere, påvirke eller træffe beslutninger.

Muligt advarselstegn:
Hvis der er mange modstridende forventninger, uklare beslutningsveje eller afhængigheder, som du forventes at håndtere uden tilstrækkeligt mandat eller støtte.

Godt opfølgende spørgsmål:
“Hvilke relationer vil være vigtigst for mig at etablere i løbet af de første måneder?”

Hvilke spørgsmål bør man ikke stille?

Undgå især spørgsmål, som du nemt kunne have fundet svaret på inden samtalen, eller som får det til at virke, som om du primært er interesseret i, hvad virksomheden kan tilbyde dig.

• spørgsmål, der let kan besvares på virksomhedens hjemmeside
• spørgsmål, som allerede er blevet grundigt besvaret under samtalen
• meget generelle spørgsmål uden forbindelse til jobbet
• spørgsmål, der kun handler om, hvad virksomheden kan gøre for dig
• fortrolige spørgsmål om tidligere eller nuværende medarbejdere

Specifikt om løn, ferie og fleksibilitet:
Det er ikke forkert at spørge til løn, arbejdstid, hjemmearbejde eller ferie. Timingen afhænger dog af samtalens fase og af, om arbejdsgiveren selv har åbnet emnet. Hos en recruiter kan lønrammen ofte afklares tidligt, mens en mere detaljeret forhandling normalt hører til senere i processen.

Recruiterens perspektiv: Løn

Hos Everllence spørger recruiteren konkret ind til kandidatens lønforventninger. Ifølge Michael Jul Jensen er en tidlig forventningsafstemning vigtig, så virksomheden og kandidaten ved, om de befinder sig nogenlunde på samme niveau:

“Hvis recruiteren ikke selv har bragt løn på bane, er det helt okay, at kandidaten spørger ind til det.”

Det betyder ikke, at hele lønforhandlingen skal gennemføres ved første samtale. Formålet er i første omgang at afklare, om virksomhedens lønramme og kandidatens forventninger er forenelige.

Spørgsmål om hjemmearbejde og fleksible arbejdstider kan også være relevante tidligt, især hvis de er afgørende for, om du praktisk kan varetage jobbet. Formulér spørgsmålene neutralt og undersøgende, eksempelvis:

• “Hvordan er arbejdstiden typisk tilrettelagt i teamet?”
• “Hvilke muligheder er der for hjemmearbejde?”
• “Har I fastlagt en lønramme for stillingen?”
• “Er der faste dage, hvor teamet forventes at være samlet på kontoret?”

Sådan vælger du dine spørgsmål

Du behøver ikke tage alle spørgsmålene fra artiklen med til jobsamtalen. Vælg i stedet to til fire, som giver dig den vigtigste information om netop denne stilling og arbejdsplads. Dine spørgsmål skal hjælpe dig med at vurdere, om jobbet passer til dig – samtidig med at de viser, at du har sat dig ind i rollen.

Tag udgangspunkt i det, du stadig mangler svar på efter at have læst jobannoncen og undersøgt virksomheden. Vælg gerne:

• Ét om de vigtigste resultater i rollen
• Ét om den største udfordring
• Ét om teamet eller lederen
• Ét om næste trin i processen

Forbered desuden to reservespørgsmål, hvis nogle af dine oprindelige spørgsmål bliver besvaret under samtalen. Lyt aktivt, og undgå at stille et spørgsmål blot for at følge din liste. Tag i stedet udgangspunkt i det, der er blevet sagt, og stil relevante opfølgende spørgsmål. Det får samtalen til at virke mere naturlig og viser, at du er oprigtigt interesseret.

Recruiterens perspektiv: Stil kun spørgsmål, du reelt mangler svar på 

Der findes ikke ét bestemt spørgsmål, som alle kandidater skal stille. Michael Jul Jensen, recruiter hos Everllence, anbefaler, at du spørger ind til det, du oprigtigt er i tvivl om, frem for at møde op med en lang liste, du føler, du skal igennem:

“Det er ikke en fordel at have skrevet 30 ting ned, som du skal huske at spørge om. Spørg i stedet om det, du er i tvivl om.”

Hvis intervieweren allerede har besvaret dine spørgsmål grundigt under samtalen, er det derfor helt i orden at sige det. Du kan eksempelvis forklare, at du havde forberedt nogle spørgsmål, men at de er blevet besvaret undervejs. 

Dine egne spørgsmål er også en del af den samlede dialog. Michael Jul Jensen fremhæver, at de bedste kandidater er velforberedte, informative og med til at holde samtalen i gang. Lyt derfor til svarene, og stil uddybende spørgsmål, når det er relevant, frem for hurtigt at gå videre til det næste spørgsmål på din liste. 

Afsluttende tanker

Når du har forberedt relevante spørgsmål til arbejdsgiveren, står du stærkere til din næste jobsamtale. Du kan også bruge ChatGPT til at forberede dig på jobsamtalen, eksempelvis til at øve dine svar og gennemføre en simuleret samtale.

En god jobsamtale begynder dog allerede med et målrettet CV. Med Jofibos Match-funktion kan du sammenligne dit CV med jobannoncen og få konkret feedback på, hvor godt dine kompetencer og erfaringer matcher stillingen. På den måde kan du tilpasse dit CV, inden du sender ansøgningen – og blive skarpere på, hvilke kvalifikationer du bør fremhæve til samtalen.

Lav et CV, der er målrettet jobbet
Opret dit CV, og brug derefter Match til at sammenligne det med jobannoncen.

Når samtalen er afsluttet, kan en kort og oprigtig takkemail være passende, men den er ikke et krav og vil sjældent ændre virksomhedens vurdering af dig. Har arbejdsgiveren givet en tidsramme for det videre forløb, bør du respektere den. Har du ikke hørt noget, når fristen er overskredet – eller er der ikke aftalt en tidsramme – kan du følge op efter cirka en uge.